Нередко на тренингах и семинарах мне задают вопрос о том, стоит ли старать­ся убедить руководителя взять на работу кандидата, который полностью отвечает формальным требованиям и имеет нуж­ные компетенции, но вызывает раздра­жение у руководителя. Когда-то я считала, что стоит, но с годами пришла к мысли, что в этом случае лучше не настаивать на сво­ем и отказать […]

Ключевые характеристики (компетенции): • умение работать в условиях неопреде­ленности; • самостоятельность в обработке ин­формации и принятии решений; • инициативность; • креативность, умение генерировать новые идеи; • позитивное мышление, устойчивость к временным неудачам; • ориентация на долгосрочный результат; • стремление сделать все с нуля; • готовность к отсрочке успехов; • интерес к содержанию работы (со­трудник, что […]

Нередко мне рассказывают о ситуаци­ях, когда налаженный процесс подбора персонала по определенному профилю компетенций вдруг дает сбой: люди либо не приживаются в компании и уходят, либо не достигают успеха, либо часто вступа­ют в конфликты. Почему так происходит? Как ни странно, часто причина заключает­ся в том, что изменился этап жизненного цикла организации в целом или ее […]

Когда руководитель на вопрос о том, каким должен быть кандидат, говорит, что он дол­жен быть таким, как Вася, значит он интуи­тивно применяет прецедентный подход. В практике HR-специалистов встречается, что в компании, где есть несколько абсолют­но однотипных должностей, нередко приме­няют именно этот подход к формированию профиля компетенций. Давайте проанали­зируем все этапы такого подхода: • выделяются должности […]

Характерной ошибкой при формировании профиля компетенций является учет только тех компетенций, которые определяют успеш­ное выполнение должностных обязанностей. Как правило, эти компетенции формулируют­ся и тщательно оцениваются, а затем… кан­дидат не вписывается в команду, игнорирует какие-то корпоративные правила и ценности и, не видя перспектив роста, уходит. При формировании профиля нужно опи­сать компетенции, обусловленные четырьмя типами факторов: 1) […]

В том случае если ваше предложение не яв­ляется лучшим на рынке труда, вы вряд ли можете рассчитывать на «идеального» кан­дидата. Даже при очень интересном пред­ложении есть компетенции, практически исключающие друг друга. Если вы обозна­чаете все компетенции как необходимые (недопустимые), возникает риск сильно за­тянуть поиск, но так и не найти абсолютно подходящего кандидата (потому что таких […]

Представьте себе, что вы набираете лю­дей, из которых хотите сделать победите­лей в сырных гонках. Как вы определите, кто из претендентов вам подойдет? Наверное, у большинства читателей мое предложение набрать потенциальных по­бедителей в сырных гонках вызвало недо­умение. Правильно, я сознательно нашла в Интернете эти экзотические соревнова­ния, о которых мало кто знает. А теперь раскроем карты. Правила […]

Залог успеха в подборе персонала и прове­дении оценки — правильно составленный профиль компетенций. Очень распростра­ненной ошибкой при составлении профиля является неконкретность формулировок. Рассмотрим, например, стрессоустойчи — вость. Как можно оценить стрессоустойчи — вость вообще? Никак. Но можно оценить стрессоустойчивость к конкретному фактору: • цейтноту: • негативу или грубости и агрессии со стороны клиента; • работе […]

Возвращаясь к предыдущему совету об определении стандартных сроков предо­ставления информации о вакансии, а также о сроках закрытия вакансии, хочу отметить, что введение в KPI (ключевые показатели результативности) только сроков закры­тия вакансий и/или выполнения бюджетов на подбор персонала чревато снижением качества предоставляемых кандидатов, стремлением закрыть вакансию «во что бы то ни стало», попытками «уболтать» заказ­чика подбора. […]

Специалисты в сфере HR очень часто встре­чаются с такой ситуацией: на вопрос «Когда нужно закрыть вакансию?» начальство от­вечает: «Вчера». Подобный подход рождает спешку и ни к чему хорошему не приводит: нет времени на поиск лучших и спокойную взвешенную оценку. К тому же во многих компаниях простой рабочего места — ре­альные потери: упущенная выгода или траты […]