Нередко на тренингах и семинарах мне задают вопрос о том, стоит ли старать­ся убедить руководителя взять на работу кандидата, который полностью отвечает формальным требованиям и имеет нуж­ные компетенции, но вызывает раздра­жение у руководителя. Когда-то я считала, что стоит, но с годами пришла к мысли, что в этом случае лучше не настаивать на сво­ем и отказать кандидату, а в дальнейшем не подбирать людей с такими характеристи­ками. Почему?

Очевидно, что в каждом сотруднике есть плюсы и минусы, каждый в чем-то более успешен, а в чем-то допускает ошибки. Если
руководитель изначально настроен против сотрудника, он будет подсознательно (а не­которые, к сожалению, и сознательно) ис­кать негатив. И обязательно найдет. Кроме того, положительный настрой руководителя является одним из залогов успешной моти­вации и управления, а если этого настроя нет, то взаимодействие руководителя с со­трудником вряд ли будет успешным.

Можно ли с негативным настроем руко­водителя работать в дальнейшем? Да, но это уже коучинг. И нужно будет использовать инструменты влияния и приложить много сил, чтобы исправить ситуацию. Если проблема становится системной (если слишком многие кандидаты и слишком часто вызывают у ру­ководителя необоснованное раздражение), то эту проблему обязательно надо решить, если же случай единичный, то проще и эф­фективнее просто закрыть глаза. В конце концов руководитель тоже человек и имеет право на эмоции.