Залог успеха в подборе персонала и прове­дении оценки — правильно составленный профиль компетенций. Очень распростра­ненной ошибкой при составлении профиля является неконкретность формулировок.

Рассмотрим, например, стрессоустойчи - вость. Как можно оценить стрессоустойчи - вость вообще? Никак. Но можно оценить стрессоустойчивость к конкретному фактору:

• цейтноту:

• негативу или грубости и агрессии со стороны клиента;

• работе под давлением руководства:

• многозадачности;

• командировкам в иные часовые пояса...

Список можно продолжить и дальше.

Но когда мы начнем подбирать инструмен­ты оценки каждого конкретного варианта стрессоустойчивости, то увидим, что эти инструменты будут совершенно разными, даже методики оценки нужны различные. Например, стрессоустойчивость к агрессии лучше оценивать в формате ролевой игры, к многозадачности — кейсом, а к коман­дировкам в иные часовые пояса — при по­мощи проективных вопросов или метода «три плюса и три минуса»[1]. Иными словами, оценивая просто стрессоустойчивость, вы рискуете оценить не тот ее аспект, который нужен именно в этой ситуации.

Совет: формулируйте не красиво, а точно.

Примеры:

• вместо формулировки «работа в ко­манде» — нацелен на коллективные задачи/готов помогать коллегам

и делиться опытом/разделяет опре­деленные ценности коллектива(пере - числить)/нацелен на неформальные взаимоотношения с коллегами;

• вместо «клиентоориентирован - ность» — стремится помочь клиенту в любой ситуации/ставит клиента во главу угла/обладает всеми необ­ходимыми навыками (перечислить) для работы с клиентами.