Специалисты в сфере HR очень часто встре­чаются с такой ситуацией: на вопрос «Когда нужно закрыть вакансию?» начальство от­вечает: «Вчера». Подобный подход рождает спешку и ни к чему хорошему не приводит: нет времени на поиск лучших и спокойную взвешенную оценку. К тому же во многих компаниях простой рабочего места — ре­альные потери: упущенная выгода или траты на сверхурочную оплату работы других лю­дей, которые временно заменяют отсутству­ющего. Следует также помнить, что, помимо времени на поиск и оценку кандидатов, со­гласно российскому законодательству есть еще две недели, которые человек
после подачи заявления должен отработать на предыдущем месте. Поэтому давайте раз­делим все вакансии на две группы — форс­мажорные (уволился, уволили внезапно) и плановые. С форс-мажором сделать ни­чего не можем, а вот о закрытии плановых вакансий стоит подумать заранее.

Следует создать документ, в котором должны быть зафиксированы сроки — обязательства со стороны внутренних за­казчиков (руководителей подразделений) предоставлять информацию об открываю­щихся вакансиях за определенное время до часа X. Какие именно должно быть сроки (обычно от двух недель — минимальный срок отработки — до одного-двух меся­цев) — стоит определить, исходя из ста­тистики закрытия тех или иных вакансий в данной компании и в данном регионе.

Таким образом, возникают взаимные обязательства по срокам: со стороны руко­водителей — по срокам предупреждения

об открывающейся вакансии, со стороны рекрутеров — о сроках закрытия вакансии.

Также рекомендую обсудить и опреде­лить сроки ответов по резюме и по итогам интервью, так как нередко принятие ре­шения затягивается именно на этом этапе. При этом стоит соблюдать разумный баланс, помня, что спешка может привести к приня­тию непродуманных решений.