Возвращаясь к предыдущему совету об определении стандартных сроков предо­ставления информации о вакансии, а также о сроках закрытия вакансии, хочу отметить, что введение в KPI (ключевые показатели результативности) только сроков закры­тия вакансий и/или выполнения бюджетов на подбор персонала чревато снижением качества предоставляемых кандидатов, стремлением закрыть вакансию «во что бы то ни стало», попытками «уболтать» заказ­чика подбора. Некоторым рекрутерам это неплохо удается, в результате чего подо­
бранные ими кандидаты не вполне отвечают требованиям или совсем компании не под­ходят. Одним из ярких показателей такого положения дел будет большое число сотруд­ников, не прошедших испытательный срок. Одна крупная компания столкнулась с такой проблемой: введение принципа премирова­ния рекрутеров на основе сроков закрытия вакансий привело к росту числа кандидатов, не прошедших испытательный срок, с 3 до 15% (в среднегодовом значении).

Ситуация, в которой увеличивается коли­чество не прошедших испытательный срок, чревата такими негативными последствия­ми для компании, как:

• бессмысленные траты времени и де­нег на введение в должность:

• риск утечки информации из-за того, что к ней был допущен временный че­ловек, который к тому же может уйти весьма нелояльным к компании;

• рост негатива в коллективе из-за не­стабильности и текучки;

• у сотрудников, не прошедшие испыта­тельный срок, возникает неприязнь

к компании, что может негативно по­влиять как на микроклимат в коллек­тиве, так и на отношение к компании со стороны — создавая работодателю негативный имидж на внешнем рынке,

В связи с этим вывод: одним из основных KPI рекрутера и руководителя отдела подбо­ра персонала должен стать процент канди­датов, успешно прошедших испытательный срок (возможно, наряду со сроками закры­тия вакансий и исполнением бюджета).