В последние годы рынок труда все более очевидно становится похожим на рынок товаров и услуг. Стали значимы факторы конкурентных преимуществ и имиджа рабо­тодателя; компании борются за сильные ка­дры почти так же, как в маркетинге борются за клиентов. И вполне естественно, что со­трудники компаний понимают: у них имеется возможность выбрать наиболее привлека­тельных работодателей. Для того чтобы […]

Термин «бенчмаркинг» появился в 1972 г. в Институте стратегического планирования Кембриджа (США). Сегодня существуют раз­личные определения этого понятия. Руко­водитель Глобальной сети бенчмаркинга (Global Benchmarking Network) Роберт Кемп определяет его так: «Бенчмаркинг — это постоянный процесс изучения и оценки товаров, услуг и опыта производства самых серьезных конкурентов либо тех компаний, которые являются признанными лидерами в своих […]

В большинстве случаев вовлечение людей в разработку и внедрение позитивных из­менений позволяет повысить степень их мотивированности. С другой стороны, если имеется некий демотивирующий фактор, изменить который не представляется воз­можным, следует дать понять сотрудникам, что устранить его действительно нельзя. В таком случае он будет восприниматься не как продукт деятельности «несправед­ливого» руководства, а как объективная реальность. Давайте […]

Для того чтобы грамотно оценить мотиви­рованность и лояльность персонала, необ­ходимо добиться его заинтересованности в опросе. Важна и честность даваемых ответов. Что нужно сделать, чтобы получить желаемое? Если вы проводите опрос в первый раз, стоит предварить его сопроводительным письмом примерно такого содержания: «Коллеги! Руководство заинтересовано в том, чтобы вы были максимально мо­тивированы к достижению результатов и […]

Как часто следует проводить мониторинг мо­тивированности и лояльности сотрудников? Чтобы определить это, следует учитывать не­сколько факторов — размер компании, этап ее жизненного цикла, особенности текущей ситуации. Давайте подробно остановимся на каждом пункте. Учитывайте размер компании. В неболь­ших компаниях, насчитывающих несколько десятков человек, несложно оценивать мо­тивированность и лояльность персонала без каких бы то ни было опросов: […]

Одной из довольно распространенных ошибок мониторинга мотивированности и лояльности является то, что оцениваются не те факторы, которые ДЕЙСТВИТЕЛЬНО значимы для сотрудников компании, а те, которые показались весомыми создателю опросника. Составляет его, как правило, HR-директор или кто-то из топ-менеджеров, и значимые факторы у него и рядового персонала могут быть совершенно разны­ми. Еще хуже вариант, когда в […]

Часть сотрудников не станут давать правди­вые ответы, если не будут уверены в том, что соблюдается анонимность опроса. Кто-то поступит так из страха, кто-то из показной лояльности. Поэтому очень важно добиться двух вещей: обеспечить анонимность и убе­дить людей в том, что она гарантирована. Безусловно, в некоторых открытых и демо­кратичных компаниях это вообще не будет проблемой, но […]

Начнем с того, что опросники должны быть достаточно краткими, но в то же время охва­тывать основные значимые факторы. Что именно следует оценивать, мы обсудим чуть позже. Сейчас давайте остановимся на тех моментах, которые позволяют сделать опросники реальным рабочим инструментом: • Не более 20-25 вопросов. Их может быть и меньше, если оценивается не­большое количество наиболее зна­чимых […]

Для очень многих людей значимо не только и не столько то, что они делают, а еще и то, как именно называется их должность. Имен­но поэтому для грамотного привлечения новых сотрудников, формирования лояль­ности и повышения мотивированности стоит задуматься о том, как наиболее привлека­тельно, но без абсурда назвать ту или иную должность. Я неоднократно сталкивалась с такой […]

В первую очередь это применимо к персо­налу достаточно высокого уровня развития (специалистам, руководителям среднего звена, ИТР и т. д.). Большинству таких со­трудников необходимо осознавать, что они выполняют важную (в том числе социаль­но значимую) работу или являются частью своей компании. Давайте рассмотрим эту идею на конкретных примерах по двум на­правлениям — значимость деятельности компании для общества […]