Начнем с того, что опросники должны быть достаточно краткими, но в то же время охва­тывать основные значимые факторы. Что именно следует оценивать, мы обсудим чуть позже. Сейчас давайте остановимся на тех моментах, которые позволяют сделать опросники реальным рабочим инструментом:

• Не более 20-25 вопросов. Их может быть и меньше, если оценивается не­большое количество наиболее зна­чимых факторов, но их определенно не должно быть больше, иначе мало у кого хватит терпения точно и полно ответить на все вопросы, а формаль­ная отписка вряд ли будет вам по­лезна.

• Точные, однозначные и понятные всем формулировки. Опросники, которые попадались мне на глаза(впрочем, так очень часто бывает и с описанием корпоративных ценностей и компе­тенций), нередко страдали размытыми и неоднозначными формулировками.

А порой встречаются вопросы, ответы на которые не всякий рядовой сотруд­ник знает. Так, скажем, вопрос «Удов­летворены ли вы условиями труда?» чересчур размыт: неясно, какие имен­но условия (график, офис, оборудова­ние, переработки) подразумеваются. Какую бы оценку сотрудник ни поста­вил (кроме самой низкой или самой высокой), мы все равно не увидим реальную картину. Что касается че­ресчур сложных формулировок, здесь может возникнуть риск непонимания со стороны сотрудников, которые не знают соответствующих терминов.

• Отсутствие «школьной» шкалы оце­нок. Как показывает опыт, клас­сическая пятибалльная система оценок дает большую погрешность, особенно в компаниях, где много бывших отличников и нынешних пер­фекционистов. В их представлении тройка — это плохо, двойка — про­сто ужас, а единицы не существует как явления природы. Поэтому я ре­комендую уйти от такой системы. Предлагаю вашему вниманию два варианта оценки. При обработке результатов таблиц никто не мешает вам для удобства подсчета присвоить каждой колонке свой балл.

• Наличие вопросов-«перевертышей». К сожалению, некоторые сотрудни­ки, особенно если с ними вообще не проводилась соответствующая рабо­та до и после заполнения опросника (об этом мы поговорим чуть позже), или это первый случай такого ис­следования, подходят к заполнению анкеты формально, выбирая некий усредненный ответ на все вопросы. Если мы до проведения опроса до­водим до их сведения, что, скажем,

в некоторых случаях «Почти никог­да» — самый лучший ответ (напри­мер, «В коллективе поощряется нездоровая конкуренция»), а в дру­гих — самый худший (например,

«Я получаю регулярную и справед­ливую оценку своей работы»), тогда количество усредненных ответов (малополезных и неинформативных) заметно уменьшится.

• Наличие открытых вопросов. Открытые вопросы дают возможность получить от людей ту информацию, о которой нам почему-то не пришло в голову спросить прямо. Такие вопросы могут выглядеть следующим образом: «Ка­кие факторы (три в порядке убывания значимости) наиболее часто вызывают у вас негатив / раздражают / мешают в работе?», «Какие факторы (три в по­рядке убывания значимости) наиболее часто вызывают у вас позитив / вдох­новляют/ помогают в работе?»

• Простота заполнения. Очень важно, чтобы опросник можно было за­полнить просто и быстро. В идеале человек должен ставить галочки или плюсики, а давать развернутые отве­ты ему нужно только на открытые во­просы. Высокая скорость заполнения и отсутствие сложностей уменьшат количество тех, кто либо просто не за­полнит, либо будет в процессе откро­венно халтурить.