Этот способ поиска в последние годы начи­нает использоваться все более активно. Но запомните: • реклама на радио, а также наружная щитовая или реклама в транспорте хорошо работает только в том случае, если бренд работодателя известен и любой заинтересовавшийся предло­жением легко сможет вас найти; • рекламные объявления в транспорте или объявления наружной рекламы же­лательно снабжать отрывными […]

Тем, кто занимался подбором персонала только в Москве, этот метод неизвестен. В других городах, вне Москвы, все теле­передачи сопровождаются бегущей строкой по низу экрана, причем в течение теле­передачи одна и та же реклама повторяет­ся много раз, так что на нее точно обратят внимание. Ее может увидеть как сам потен­циальный кандидат, так и его родственники, знакомые […]

В связи с тем что я работала и на стороне агентства, и на стороне заказчика, могу ска­зать, что большинство компаний неэффек­тивно строят работу с агентствами, понижая КПД и возможности качественного и свое­временного закрытия вакансий. Обратите внимание на несколько важных моментов, учитывая которые вы сможете строить рабо­ту с агентствами наиболее результативно: • обязательно встретьтесь именно с […]

Проводя большое количество тренингов по подбору персонала, я вижу, что многие не в полной мере используют печатные источни­ки для поиска персонала. Что именно я имею в виду? Конечно, вполне эффективны издания по поиску работы. Однако не все отслежива­ют эффективность отклика в зависимости от следующих факторов: • размещения вакансии: в строке или от­дельным модулем (несколько раз […]

На основании анализа кодов вы сможете четко понять, сколько кандидатов, из ка­ких источников и с какой точностью соот­ветствия вакансии вы получаете. Таблица анализа может выглядеть примерно так: Вакан­ сия Ис­точник и тип разме­щения Коли­чество первич­ных от­кликов Коли­ чество пригла­ шенных Количе­ство про­шедших первое интервью Коли­ чество фина­ листов Наем 1 2 3 4 5 6 […]

К счастью, способов и источников поиска персонала довольно много. Однако ни один из них не является универсальным, каждый имеет свои особенности как с точки зрения результата, так и с точки зрения нюансов и правил поиска. До того, как выбирать источ­ники и способы привлечения кандидатов, сто­ит расставить приоритеты. Приведу примеры: • широкий охват, анализ возможно­стей рынка […]

Нередко при обсуждении кандидатов, вы­шедших в финал, можно услышать: — Наш человек, глаза горят! — А вот меня что-то смущает… Понятно, что такой вариант обсуждения к позитивному результату вряд ли приведет. Бывает и другое: HR-специалист при обсуж­дении использует множество сложных психо­логических терминов, которые абсолютно ни­чего не говорят руководителям, не имеющим специальной психологической подготовки. Есть еще […]

Гораздо чаще, чем коллективное интервью, используется цепочка интервью, т. е. два или несколько последовательно проводи­мых интервью с одним и тем же кандидатом. В ситуации подбора на рядовые позиции (секретарь, торговый представитель, рядо­вой бухгалтер) цепочка чаще всего состоит из двух звеньев — менеджер по персоналу (рекрутер) и непосредственный руководи­тель. В случае топовых позиций или должно­стей, значимых […]

Нередко мне задают вопрос, стоит ли про­водить коллективное интервью. В данном случае я имею в виду не Assessment Center, где одновременно оценивается несколько кандидатов, а ситуацию, когда несколько интервьюеров задают вопросы одному пре­тенденту. Дать однозначный ответ на этот вопрос нельзя, поэтому попробую проанали­зировать возможные ситуации. А. Когда коллективное интервью прово­дить не стоит. Если кандидат находит­ся […]

Мы с вами только что обсудили, что мини­мальная вежливость предполагает отво­дить на интервью не менее 15-20 минут. Однако и лишнее время тратить не хочется. Иными словами, задачу можно сформу­лировать таким образом: как за 15 минут (из которых 5-7 минут уходит на установ­ление контакта и рассказ кандидата о том, что он знает о компании) понять, стоит […]