К счастью, способов и источников поиска персонала довольно много. Однако ни один из них не является универсальным, каждый имеет свои особенности как с точки зрения результата, так и с точки зрения нюансов и правил поиска. До того, как выбирать источ­ники и способы привлечения кандидатов, сто­ит расставить приоритеты. Приведу примеры:

• широкий охват, анализ возможно­стей рынка и активное привлечение (к сожалению, при этом, как правило, появляется много кандидатов, не от­вечающих требованиям);

• точное попадание в целевую ауди­торию;

• экономия денег;

• экономия времени;

• создание позитивного имиджа рабо­тодателя;

• возможность получения «готовых», но «дорогих» кандидатов или при­влечение людей без опыта либо

с минимальным опытом и подгонка «под себя».

Список можно было бы продолжить, однако главное — четко определить приори­теты в каждом конкретном случае.

Оптимально выбрать источник поис­ка может помочь исследование типа того, которое в свое время провела я. Аноним­но я опросила всех сотрудников компании по категориям (категории соответствовали уровню должности и основным функцио­нальным обязанностям). Целью опроса было выявление источников, которые ис­пользовали бы при поиске работы сотрудни­ки того же уровня, что и кандидаты, которых мы планируем привлекать.

При размещении вакансии в источни­ках поиска следует присваивать каждому резюме код. Код должен включать в себя сокращенное обозначение вакансии (3ГБ — заместитель главного бухгалтера, НОП — начальник отдела продаж и т. д.), а также (и это самое главное) — сокращенное обо­значение источника поиска Qob —job. ru, РДВ — Работа для вас, ВГ — Вечерний город и т. д.). Желательно, чтобы код в резю­ме указывал сам кандидат. Данные по при­влечению необходимо заносить в таблицу, образец которой и принципы анализа рас­смотрим ниже.