Мы с вами только что обсудили, что мини­мальная вежливость предполагает отво­дить на интервью не менее 15-20 минут. Однако и лишнее время тратить не хочется. Иными словами, задачу можно сформу­лировать таким образом: как за 15 минут (из которых 5-7 минут уходит на установ­ление контакта и рассказ кандидата о том, что он знает о компании) понять, стоит ли работать с кандидатом дальше, или он нам не подходит. У меня возникла идея технологии отсекающего интервью длитель­ностью 5-10 минут, в результате которого становится ясно, есть ли смысл «копать» дальше или лучше вежливо попрощаться. Для того чтобы провести отсекающее ин­тервью, необходимо выявить наиболее критичные факторы, определяющие, под­ходит ли кандидат для данной вакансии.

Это могут быть (перечислены без установки приоритетов, которые в каждом случае могут быть свои):

• значимые условия работы — особый график, удаленность, командировки, значительные переработки, физиче­ский труд (при условии, что обычно он для данной должности не характерен, например у продавца) и многое дру­гое. Самый яркий пример из моего опыта подбора кандидатов (в области добычи нефти) — готовность работать на подстанции ночью посреди тайги

в одиночку. Реальной опасности нет, но многие боятся...

• корпоративная культура/ценности и нормы — особенно важно прове­рять в ходе отсекающего интервью в тех случаях, когда у вас в компании есть что-то очень редкое или особо строгое или спорное (пример из жиз­ни: православные службы в офисе, в которых каждый должен принимать участие). В случае, если ничего осо­бенного, странного или строгого нет, проверку данного пункта целесоо­бразно отложить на будущее;

• готовность работы с руководителем конкретного типа (только в исключи­тельных случаях);

• значимые мотивы и приоритеты (либо обязательное отсутствие ка­ких-либо из них). Пример: ориентация или на деньги, или на результат —

в активных продажах: желание рабо­тать долго, стабильно и нежелание развиваться — для оператора по вво­ду данных при условии отсутствия перспектив роста или ротации;

• необходимые для работы способ­ности, особенности темперамента

и характера: умение оказывать вли­яние — для руководителя; убедитель­ность и стрессоустойчивость к отка­зам — у продажника; внимательность к деталям — у бухгалтера;

• трудно или долго приобретаемые на­выки, которые абсолютно необходимы для работы: скорость печати 350 уда­ров в минуту (у большинства людей, ко­торые, казалось бы, быстро набирают текст, скорость 200-250 ударов в ми­нуту), — для секретаря, который должен набирать текст под диктовку руководи­теля или на совещаниях; навыки рабо­ты со сложным программным обеспе­чением — некоторые участки бухучета, финансовый анализ.

После проверки отсекающих факторов при помощи оптимальных для каждого

фактора методик[3] вполне можно принять решение о том, стоит ли продолжать интер­вью с кандидатом и проводить более углу­бленную оценку или лучше вежливо побла­годарить, попрощаться и не тратить рабочее время на того, кто все равно не подойдет.