Еще одним важнейшим элементом системы обучения персонала, как это ни покажется странным, является миграция кадров. Она заключается в сознательной, достаточно регулярной ротации специалистов между раз­личными участками работы. Подобный процесс преследует две основные цели. Во-первых, он способствует практическому обучению различным ви­дам деятельности, существующим в кредитной организации, расширению профессионального кругозора и знакомству с реальными потребностями клиентов. Во-вторых, способен обеспечить более естественное распределе­ние исполнителей по рабочим местам, исходя из их осознанного выбора, уровня знаний и профессионализма, творческих задатков и инициативно­сти, что в конечном счете является самым главным стимулом для всеобщего обучения.

Рассмотрим, как может осуществляться на практике подобная ротация. Она может проходить как в горизонтальной плоскости, т. е. на аналогичные должности (старший бухгалтер внутренней бухгалтерии — старший бухгалтер отдела платежей), так и вертикальной, т. е. с повышением или понижением в должности какого-либо специалиста. Например, заместитель начальника кредитного отдела на время может стать старшим менеджером по привле­чению клиентов.

В связи с этим необходимо отметить, что практически на любой долж­ности требуется обучение, а потому нецелесообразно проводить подобные ротации на слишком короткое время, так как это может понизить общее качество работы. Необходимо учитывать также специфику ее участка и подготовленность к ней конкретного специалиста. После подобной «ста­жировки» работник должен, как правило, возвращаться на свое основное место. В среднем банке этот процесс может осуществляться примерно по такой схеме: раз в два года работник переводится на другой участок сроком примерно на шесть месяцев. Такой режим, когда около четверти времени сотрудник работает не на своем основном месте, оптимален и с точки зрения обучения и повышения квалификации, и с точки зрения качества работы.

У внутренней миграции кадров как составляющей системы обучения мно­го неоспоримых преимуществ и почти нет недостатков. К преимуществам можно отнести, во-первых, то, что это крайне недорогой, если вообще не бесплатный, способ обучения, поскольку не требуется практически никаких материальных затрат. Во-вторых, это крайне эффективный способ обучения, так как люди сталкиваются с реальными проблемами и учатся их решать на различных местах и в различных ситуациях. Эффективность заключается также и в том, что в отличие от теоретических знаний практические навыки не забываются. Наконец, как уже отмечалось, подобная ротация — очень большой мотивационный фактор обучения, так как помогает людям само­выразиться и адекватнее оценить уровень знаний и умений при распреде­лении должностей. Единственным возможным недостатком данной схемы может быть некоторое снижение качества выполнения основных обязан­ностей, но этим легко управлять, регулируя продолжительность и частоту работы не на «своем месте».

Сертификация специалистов — одна из наиболее эффективных методик повышения их квалификации — по сути является вариантом внешнего обу­чения, но в силу его специфичности мы решили рассмотреть его отдельно. Сертификация специалистов — по существу зарубежная практика, так как никаких более или менее известных российских методик и сертификатов в этой области нет. Это процесс сдачи квалификационных экзаменов (одного или серии) для получения широко признающегося в мире сертификата.

Сертификация организуется, как правило, некоммерческими организа­циями, ассоциациями и представляет собой признание неким профессио­нальным сообществом навыков в какой-то области, например сертификаты менеджера проекта, внутреннего аудитора, сертифицированного бухгалтера, специалиста по информационной безопасности.