На этот счет есть известный старинный принцип: «Fac fideli sis fidelis» («Будь верен тому, кто верен тебе»). Основная задача технологий — мобилизовать лояльность коллектива, предот­вратив «внутренные взрывы» и обеспечив поддержку в труд­ный период.

В период корпоративной войны особо актуальны технологии корпоративной культуры: праздники, юбилеи, программы мо­тивации и адаптации сотрудников — оплата обучения, премии, номинация «лучший специалист месяца». В зависимости от про­филя организации можно применять простые, но эффективные вещи: рабочие на производстве, селяне, пенсионеры и ветера­ны всегда будут рады продуктовым наборам по случаю любых праздников, ценным подаркам, личным поздравлениям от ру­ководства, похвальным грамотам и дипломам.

Внутреннюю мобилизацию повышают и юридические меры — наделение ценных сотрудников и лидеров мнений «золотыми акциями», предоставление бесплатных медицинских страхо­вок (ДМС), небольших потребительских беспроцентных ссуд (на квартиры, машины).

Лидеры мнений в коллективе. Рекомендуем обратить осо­бое внимание, поскольку рейдеры нередко перетаскивают их на свою сторону. Профсоюзные руководители, бывшие ру­ководители предприятия, заслуженные работники, ветераны труда — авторитетные лица, мнение которых задает фарватер, играют важную роль в укреплении внутренней дисциплины. Для них необходимо выстроить систему поощрений, проводить
публичное признание заслуг (производственная доска почета, корпоративные дипломы), памятные подарки.

Технологии формирования позитивного эмоционально- смыслового контекста у сотрудников (месседжи для коллек­тива). Например, создание «образа светлого будущего» или тех­нология новых целей (с использованием референтных групп, т. е. внешних авторитетных лиц для коллектива, например ком­ментарии представителей региональных органов власти).

Речь идет о содержательных посланиях к коллективу, в кото­рых объясняется, как будет жить предприятие после преодоле­ния трудной ситуации. Говорится о новой кадровой политике компании (бонусы, повышения, карьерный рост в связи с рас­ширением). Эти жизнеутверждающие тезисы ложатся в основу выступлений руководителей при личных встречах, вплетаются в корпоративные новости и интернет-страницы, оформляют­

ся в заметки для корпоративных изданий. Причем желательно, чтобы эти «образы будущего» как-то подтверждались действия­ми, например, наиболее авторитетных сотрудников стоит наде­лить «золотыми акциями», возведя в статус привилегированных акционеров компании, повысить в должности (пусть это будет просто формальность).

Технология информационной подпитки. Пресса с публи­кациями по теме корпоративного конфликта, в которых убеди­тельно раскрыта «своя версия», должна оперативно распростра­няться среди персонала. На предприятиях для этого можно ис­пользовать информационные стенды. Эта же технология легко становится «ударной», когда материалы разносятся по сотруд­никам компании противника в день их выхода.

Технология «антикомпромат». Если известно, что против­ник готовит размещение против руководства компрометирую­щих материалов либо компромат уже вышел, то в незначитель­ных изданиях можно опубликовать негативный материал на са­мих себя, в котором довести до абсурда обвинения и критику, чтобы для всех это стало очевидной напраслиной. В первом слу­чае такой ход выполнит превентивную задачу — обезопасить себя от реального компромата, снизив доверие к «заказухе».

В случае, когда уже вышли негативные сюжеты, это позволит «размыть» и ослабить дискредитирующий эффект.

«Технология участия» («А ты записался в добровольцы?») в духе «родина зовет». Это может быть серия стилизован­ных электронных открыток, плакатов (особенно эффективно для промышленных предприятий). Например, такой плакат был разработан на предприятии «Тольяттиазот» под лозунгом «Ра­бочий класс отстоит ТОАЗ», который лег в основу многих пу­бликаций в прессе, одну из таких заметок мы считаем нужным привести ниже. На ее примере видны: а) слоганы и техноло­гии мобилизации и сплочения коллектива, б) «своя версия», в) использование массовых акций, г) технология «образ свет­лого будущего».