Многолетний опыт (как мой, так и моих клиентов и партнеров) говорит о том, что есть ситуа­ции, когда биографические факторы учиты­вать надо обязательно:

• работа требует определенных физиче­ских сил (в частности, если требует фи­зического труда). Здесь все очевидно без комментариев:

• ограничения по полу или возрасту связаны с восприятием со стороны клиента. Например, мало кто из глав-

ных инженеров, принимающих реше­ния о закупке тяжелого оборудования для предприятий готовы воспринять специалиста по продажам — жен­щину, а женщины бальзаковского возраста вряд ли захотят видеть в качестве консультанта по средствам от целлюлита молодого мужчину. Не­которые коммерческие клиники отда­ют предпочтение врачам более зрело­го возраста и не принимают на работу молодежь именно из-за того, что па­циенты меньше доверяют молодым специалистам;

• редкий случай, но все же... Сама по себе работа такова, что ее лучше будет выполнять человек с опреде­ленным семейным статусом и опытом. Например, продавец детских игрушек будет более успешным, если у него есть дети.

Во всех остальных случаях, я думаю, не стоит рассматривать анкетные данные как ограничивающий фактор. Следует пригласить человека на интервью и уже при личной встрече оценить, будут ли и в какой степени сказываться биографи­ческие и личные особенности на выполне­нии работы.

Например, насколько презентабельно (в зрелом возрасте) и солидно (в юном) вы­глядит менеджер по продажам и сможет ли он располагать к себе. Готова ли женщина, имеющая маленького ребенка, к команди­ровкам и переработкам, и будет ли зрелый руководитель положительно относиться к необходимости учиться и повышать ква­лификацию.

Если с помощью специальных методик (проективные вопросы и метод «три плюса и три минуса») вы сможете определить, от­вечает ли кандидат требованиям, оценить его обучаемость, а также понять, насколь-

ко соответствует должности его внешний вид, то стоит забыть про пол, возраст и все остальное и оценивать только профессио­нализм кандидата.