Стоит также обратить внимание, что в этой иерархии важна не только и не столько стоимость времени сотрудников, сколько рас­пределение полномочий, точнее лимитов принятия решения либо перемещения проблемы на более высокий уровень. Например, кто из ваших работников имеет право согласиться на отсрочку или на рассрочку, а также на реструктурирование долга, какого именно долга это касается (здесь будут иметь значение и размер, и давность, и другие важные именно для вас параметры)? Это очень важно. Еще один подход.

Все сотрудники отдела взыскания могут быть оценены по эф­фективности работы. Необходим внутренний рейтинг сотрудни-

ков, от первого до последнего. В этом случае первые 20% рейтин­га — это «звезды» (по правилу Парето это «те самые», кто делает 80% всей работы). За них нужно держаться, выплачивать им бону­сы, премии и всячески стимулировать их развитие и лояльность.

Вторые 30-40% сотрудников — это резерв, который тоже по­лучает премии, но меньшего размера. Они изо всех сил стремятся попасть в первые 20%.

Остальные сотрудники — новички или отстающие — не полу­чают бонусов, пока не повысят свою результативность. Такое ран­жирование сложно внедрить, людям это не нравится, но именно такая система эффективна.