Первая встреча с потенциальным канди­датом особенно важна при хедхантинге. Несколько рекомендаций — что сделать и как подготовиться.

• Правильно настроиться

Важно четко осознавать, что кан­дидат сам не искал работу и, соот­ветственно, ни в коем случае не ис­пользовать упоминание о поиске работы в формулировках и вопросах (какова ваша мотивация поиска работы?). Как правило, такие форму­лировки вызывают неприятие, ино­гда довольно сильное, со стороны кандидата.

Помните, раз кандидат согласился на встречу, значит, с его стороны есть интерес, так что не ставьте себя ни в по­зицию просителя, ни в позицию судьи.

• Подготовиться к разговору «на общем языке»

Постарайтесь, насколько возможно, овладеть основами бизнес-специфи­ки, терминологии той сферы или долж­ности, к которой относится кандидат. Разговор на одном языке расположит кандидата к вам, создаст партнерские отношения, уведет его от позиции «сверху», что особенно характерно для ситуаций, когда статус кандидата заметно выше статуса рекрутера.

• Подготовить качественный персони­фицированный комплимент

Этот комплимент должен быть дей­ствительно персонифицированным

и искренним. Он может быть основан на информации, полученной из откры­тых источников (пресса, Интернет) — статьи, выступления на конференци­ях, рейтинги, участие в престижных мероприятиях. Возможным источни­ком также могут стать мнения коллег или людей с рынка, известность и ре­путация кандидата в определенных кругах. В случае если такой инфор­мации нет или кандидат не публичен (пример — те же технологи), можно сделать комплимент на основе теле­фонного разговора (приятный стиль общения, много интересного расска­зали) или просто указать на эксклю­зивность кандидата (я вас три месяца искала).

Подготовить презентацию выгод пред­ложения по максимально возможному числу мотивов

Вы пока не можете точно знать, ка­ковы могут быть мотивы кандидата, что может побудить его перейти к вам. Для того чтобы неожиданный ответ на вопросы, о которых я скажу ниже, не завел вас в тупик, постарайтесь при подготовке презентации преиму­ществ компании (без лжи, конечно) ориентироваться на большинство распространенных мотивов потен­циальных кандидатов — интересное и развивающее содержание, воз­награждение и возможность влиять на уровень своего дохода, карьерные перспективы, применимость опреде­ленного опыта и компетенций, новиз­на, портфолио, этичность, репутация и известность бренда, самостоятель­ность и высокий уровень полномо­чий, хороший коллектив, личность руководителя и взаимоотношения с ним. Возможны и другие варианты.

Мотивы, актуальные для кандидатов, вы можете получить, проведя пример­но такое же исследование, как было описано выше.

• Продумать, какие могут быть вопро­сы, сомнения, возражения, и заранее подготовить ответы

В данном случае работает правило «Предупрежден — значит вооружен». Если вы готовы к неудобным вопро­сам и знаете техники переговоров, то в большинстве случаев сможете выйти победителем.

• Узнать варианты «свободы маневра»

Это в большей степени касается предварительного обсуждения с руко­водителем — лицом, принимающим решения о компенсациях, обязанно­стях, условиях работы, степени само­стоятельности, перспективах роста

и т. д. Очень важно, чтобы при торге со стороны кандидата или его четко выраженной позиции, отличающейся от вашего первоначального пред­ложения, вы точно знали, что можете и что не можете ему обещать.

• Подготовьтесь к работе

Перед встречей с кандидатом стоит позитивно настроиться и внутренне подготовиться к успешной беседе.