В какой еще стране вы найдете столько самобытных компаний, оригинальных соб­ственников, многообразие, а возможно и столкновение различных культур, кроме России? Именно этот факт приводит к очень высокой вероятности ошибки в выборе кандидата при условии, что оценка будет базироваться, в основном, на анализе его прошлого опыта и успешности.

Инициативный сотрудник в консерва­тивной авторитарной компании будет вос­приниматься как неуправляемый, а в ин­новационной будет на отличном счету. Консервативный специалист будет успешен в компании на стадии «Дойной коровы» и может потерпеть фиаско на стадии за­пуска. Одни и те же качества могут приве­сти к успеху или к неудаче и в зависимости от типа руководителя.

Основной вывод, который можно и нужно сделать: мы можем анализировать прошлый опыт кандидата и степень его успешности, однако этот опыт не означает, что и в дру­гой компании человек проявит себя точно так же. Поэтому больше времени и внима­ния при отборе и оценке следует уделить моделированию потенциального поведения кандидата в конкретных условиях, тогда вероятность точного прогноза будет гораздо выше.