Двух-трехминутную оценку целесообразно проводить в ходе каждого тренинга просто для того, чтобы убедиться, что процесс идет по задан­ному пути и вы ничего не упускаете из виду. Проводить ее в начале или в конце тренинга — решать только вам. Но у каждого варианта есть свои плюсы и минусы, которые представлены в приведенной ниже таблице. После первых тренингов вы должны почувствовать, какой из вариантов наиболее эффективен для данного конкретного человека.

Этот регулярный анализ настолько естественно вписывается в программу обучения, что ваш сотрудник может даже и не осознавать,

что это происходит. Вам просто нужно задать ему несколько открытых вопросов, чтобы удостовериться, что все идет своим чередом, или обнаружить те или иные проблемы. Итак, вы могли бы его спросить:

® «Как вы считаете, помогает ли вам наша затея с наставничеством?»

(►) «Как вы думаете, насколько удачно у нас это получается?»

(►) «Совпадает ли то. чем мы занимаемся, с вашим прежним представлением о наставничестве?»

Такого рода общие вопросы и несколько дополнительных в случае необходимости — все, что вам нужно при проведении оценки резуль­татов тренингов. Из ответов должно быть понятно, воспринимает че­ловек процесс наставничества позитивно или не уверен в его целесо­образности.

Если вам кажется, что человек не до конца убежден в эффектив­ности процесса, вы можете обсудить с ним его сомнения. Если на это потребуется продолжительное время, на следующем тренинге вы мо­жете провести более тщательный анализ сложившейся ситуации.