Надо сказать, причем сказать с радостью, что сейчас все больше компаний готовы приглашать молодых специалистов, рас­тить их, вкладывать в них. Раньше был какой-то замкнутый круг: молодых не берут, так как у них нет опыта, а откуда возьмется опыт, если их никуда не берут...

Хотя самому факту можно радоваться, нельзя не отметить, что оценка молодых специалистов заметно отличается (и должна отличаться) от интервью кандидатов со ста­жем. Вот несколько наблюдений из моей практики (правда, эти наблюдения не от­носятся абсолютно ко всем кандидатам без опыта работы).

• Нет навыков, только способности и потенциал их развития.

При оценке, например, методом кейсов стоит оценивать не столько то, насколько кандидат правиль­но выполняет задание, сколько то, насколько он сообразителен, креативен, харизматичен(в случае коммуникативных профессий), про­являет ли общую техническую или фи­нансовую грамотность. Всегда следу­ет отдавать себе отчет в том, что если два кандидата — один с опытом, а другой без — одинаково справи­лись с заданием, надо брать того, у кого опыта нет, так как его потенци­ал явно выше: ведь он смог без ре­альных навыков и знаний, а только благодаря интуиции, способностям и сообразительности выполнить за­дание не хуже того, кто этому учился и делал на практике.

• Знаю, но не делал на практике.

Во многих (хотя и не во всех) сферах деятельности между теорией и прак­тикой дистанция огромного размера. Например, теоретические знания о профиле и компетенциях отнюдь не гарантируют, что кандидат на долж­ность рекрутера действительно ка­чественно составит профиль долж­ности, а умение дать определение кейс-интервью и привести несколько примеров не дает оснований быть уверенным, что на практике он смо­жет провести это интервью. В тех слу­чаях, когда между знанием и навыком существует диапазон, стоит проверить именно навыки и не поддаваться на попытки кандидата рассказать о теории.

• Нет опыта в определенных сферах. Кандидат сам не всегда может точ­но сказать, как поведет себя в той

или иной ситуации. Не делал публич­ных презентаций — не знает точно, насколько уверенно будет себя чув­ствовать; не вел активных продаж — не может сказать, как отнесется к отказам; не ездил в командиров­ки — не может точно прогнозировать, как будет реагировать на перемену места и разницу во времени. В такой ситуации нужно как можно более де­тально расспросить молодого специа­листа об опыте, максимально похо­жем на требуемый, проанализировать его поведение в этих ситуациях и от­ношение к ним. Публичная презента­ция — выступления в составе коман­ды КВН во время учебы в институте или доклады на семинаре; отказы — попытка добиться чего-то от сокурсни­ков, родителей или преподавателей, которая не сразу удалась; команди­ровки — путешествия или поездки

на практику или подработку в студен­честве.

• Сам не знает, чего хочет, искаженное представление о профессии.

Если у вас возникает такое подозре­ние, предложите кандидату подробно описать, как он представляет себе выбранную должность, какие видит в новой работе плюсы и минусы. Если вы пришли к выводу, что его вйдение неверно, максимально правдиво и точно опишите реальную ситуацию, а потом при помощи проективных во­просов или метода «три плюса и три минуса» проверьте отношение к наи­более значимым моментам.