Осуществление радикальных преобразований потребует создания бо­лее «персонализированной компании». Оскар Уайльд был прав, когда заметил: «Последовательность - это последнее прибежище для людей, лишенных воображения». Funky Inc. процветает за счет своей непо­следовательности, гетерогенности и внутреннего многообразия.[132] Funky Inc. приветствует людей, готовых бросить вызов status quo и отмести существующие нормы и правила. Funky Inc. отказывается играть в игру «делай, как я».

Очень часто люди говорят о многообразии как о факторе, кото­рый создает в коллективе лучшую атмосферу и проводит в жизнь принцип равноправия. Хотя аргументы в защиту растущего много­образия, относящиеся к принципу «весело и честно», могут выглядеть убедительными и логичными, это не то, что убеждает типичного ме­неджера изменить состав персонала в своей компании. Напротив, по­звольте нам представить три убедительных экономических доказатель­ства, почему гетерогенность выгодна:

1. Потому что C=D2[133], где С - изобретательность и D - многооб­разие.57 Отсутствие многообразия часто выливается в стадное мыш­ление, приводит к интеллектуальным запорам.58 Мы все знаем, что ду­мают другие, так какой же смысл с ними разговаривать. С точки зре­ния инновационности, противоположности притягивают друг друга.

Новаторство - результат конструктивного несогласия и конфликтов. Cacophony Inc.[134] заменит спокойствие творческим беспорядком.

2. Увеличение многообразия, как правило, приводит к снижению сред­него показателя по всей системе, но увеличивает среднее отклонение. Про­блема для Consistency Inc.[135] в том, что в мире, где победитель забирает все, мы конкурируем не по средним, а по исключительным показателям. Фир­ма с более низким средним показателем может забить конкурента, если у последнего нет уникальных идей, которые не укладываются в норму.

3. Чтобы обеспечить успех, многосложность нашей среды долж­на отражаться в организации компании. Многие ученые называют это сегодня законом необходимого разнообразия.59 На практике это озна­чает, что поставщики из другой страны должны быть отражены в структуре компании. Если большинство наших клиентов - иммигран­ты, то это тоже должно быть отражено. Если у нас появляется все боль­ше и больше клиентов-женщин, то это тоже должно быть отражено.

Все же многие из нас работают и живут в организациях, которые созданы и существуют только для 5% населения - белых мужчин сред­него возраста. Гуру в вопросах менеджмента Том Питерс недавно за­метил, что до 65% решений о покупке машины принимаются в США женщинами. Почему же тогда всего лишь 7% всех торговых предста­вителей по продаже авто в США - женщины?60 Почему большинство машин разрабатываются мужчинами? Почему мужчины руководят автоконцернами? И опять, это не вопрос равенства полов, это вопрос качества управленческих решений и качества предложения на рынке. Это вопрос долларов, полтинников и пятаков. Дело закрыто.

К сожалению, многие фирмы настолько склонны к инцестуальным отношениям, что вам порой кажется, что следующий человек, кото­рый войдет в дверь, будет с большой головой, красными вьющимися волосами и третьим глазом во лбу. Некоторые организации - как люди секты амиш[136]. Все выглядят одинаково и думают, что они могут ос­тановить время. Не ожидайте каких-либо инноваций в компаниях, в которых 90% всех сотрудников одного пола, примерно одного возра­ста, с одинаковым образованием, одинаково одеты и все играют в гольф. Даже если они ездят на ежегодные конференции на Средизем­ное море или в Альпы за творческим вдохновением и раскрепощени­ем, все равно многого ждать от них не приходится. Компания, где все члены совета директоров - белые мужчины, финской национальности, 55 лет от роду, едва ли когда-нибудь выпустит нечто, что понравилось бы молодым женщинам всех цветов кожи, нескандинавских стран, му­сульманской веры и вдобавок лесбийских наклонностей. Собираются ли члены совета взять на работу мусульманок-лесбиянок? Конечно, нет.

А возможно, парень на картинке должен стать следующим прези­дентом вашей фирмы. Возможно, он владеет теми критическими зна­ниями, которые смогут сделать вашу фирму уникальной в XXI веке. Но может в мире произойти нечто, что заставило бы вас нанять его? Или наоборот, пошел бы этот человек, при каких бы то ни было обстоятель­ствах, работать в вашу компанию? Человек на картинке - это владелец фирмы Virgin Ричард Брэнсон.

А что, если вы постоянно отвергаете просьбы о приеме на работу лю­дей типа Ричарда Брэнсона? Или еще хуже, может быть, эти парни уже давно не посылают вам свои CV[137] , потому что они знают, что для вас важ­но, как люди выглядят, одеваются, какой у них цвет кожи и так далее.

Мы не предлагаем вам начать нанимать всех переодетых в женщин мужчин, но просто вам надо приготовиться к последствиям создания компании, где все решает интеллект. Позволить людям быть самими собой и выглядеть так, как они хотят выглядеть, - это первый шаг.

Конкурентная ситуация такова, что компании, которые погрязли в вопросах расы, пола, возраста, сексуальной ориентации, одежды и так далее, в будущем только еще больше увязнут в этой трясине. Они столкнутся с серьезными трудностями, когда конкуренция двинется в область, где правит разум. Интеллект имеет нормальное распределе­ние[138]. Это не прерогатива 45-летних белых мужчин.

Как сказал Майкл МакНил, директор отдела по найму персонала в Cisco Systems, «если вы хотите нанять способных сотрудников, вам надо поискать их в необычных местах».61 Если нанимать только в Harvard Business School или INSEAD, Франция, то у вас получится довольно

Однородная масса. Cisco пытается искать людей на Mountain View International Microbrewery Festival.[139]

Следует признать, что компанией, состоящей целиком из Ричар­дов Брэнсонов или Питеров Льюисов, было бы управлять, мягко го­воря, непросто. Мы не говорим, что вам надо перейти от иерархии к анархии. Напротив. Мы просто предполагаем, что было бы весьма по­лезно сделать вашу компанию менее моногамной. Для этого вам не­плохо было бы чем-нибудь поделиться. Чем вы можете поделиться? Выбор огромен. Вы можете поделиться правами собственности на ком­панию, вознаграждением, поделиться культурой, языком, знаниями, жизненной позицией.

Kodak, Amgen, Cisco, Merck, General Mills и Procter & Gamble - всех их объединяет одно: они предлагают опционы своих акций всем своим со­трудникам.[140]62 Маркс встречается с Диким Капиталистическим Западом. Передача сотрудникам прав владения имеет все более широкое распрос­транение. В GE сегодня более 20000 сотрудников имеют право выкупить акции предприятия. В 1980-е их было не более 200.63 В 1996 г. программа Bean Stock сети кафе Starbucks позволила всем сотрудникам, пришедшим в компанию в 1991 г., продать свои опционы по $50 ООО.64 Жирные пре­миальные больше не являются уделом ограниченной группы привиле­гированных сотрудников. Власть народу. Помните, что большинство ком­паний по разработке программного обеспечения было создано для того, чтобы делить прибыль между партнерами, а не наращивать оборотный капитал. Поэтому его и не было видно.

Funky Inc. не гетерогенна, не гомогенна, она и то, и другое. Успеш­ные компании превратятся в организационные племена, сформирован­ные по биографическому принципу.65 В племенах люди черпают энер­гию друг у друга. У зулусов для этого есть специальное слово «убунту» (сокращенное от «унмунта нгумунту нагабунту»). Это можно перевес­ти так: человек - это человек, потому что есть другие люди. Или, как сказал К. Г. Юнг, «чтобы стать истинным «я», мое «я» требует «мы».66

Позвольте задать вам вопрос личного свойства. Вы часто посещае­те клубы лесбиянок? Давайте будем откровенны. Хорошо, если вы их посещаете. Как мужчину, вас поразят несколько вещей. №1 - здесь очень много женщин. N°2 - они все очень разные: старые и молодые, няни и менеджеры, студентки и доктора - все, кого вы только можете себе представить. Единственное, что их объединяет - это сексуальная ориентация. Оставляя одну переменную неизменной, мы допускаем огромное разнообразие по всем остальным показателям.

В McKinsey и некоторых других консалтинговых фирмах все сотруд­ники имеют, по крайней мере, одну общую черту. Все они исключи­тельно способные, но в некоторой степени незащищенные люди. Это то, что позволяет компании держать их вместе и обеспечивать некото­рую последовательность в таком непоследовательном мире. В компа­нии Quad Graphics кровное родство или брачные узы связывают более 50% ее 8500 сотрудников.67 Кто-то сказал, что даже у мафии больше людей уходит в отставку, чем из ЗМ с их особой, консервативной куль­турой.68 Вы когда-нибудь работали с «наименьшим общим знаменате­лем» вашей организации, встречались с ним, размышляли о нем?

А как заставить людей разделять ваши взгляды и систему ценностей? Ответ простой - найдите таких, которые их уже разделяют. Посмотрите на Ангелов Ада или Гринпис. «Мы нанимаем жизненные позиции», - ска­зал Херб Келлехер из Southwest Airlines.69 Логика такова, что вы можете

Из хороших людей сделать хороших пилотов, но превратить хороших пи­лотов с проблемами в отношениях с другими людьми в дружелюбных с клиентами и коллегами сотрудников практически невозможно. Funky Inc. нанимает людей с правильным отношением к жизни, затем она привива­ет им профессиональные навыки, но не наоборот.70 Мы не можем более нанимать способных людей, а потом заниматься промыванием их моз­гов в наших корпоративных центрах повышения квалификации. В идеа­ле мы, конечно, будем стараться привлечь и умных, и подходящих нам по своим жизненным позициям. Но если нам приходится выбирать, лучше выбрать жизненную позицию. Ленин снова был прав. Ищите революци­онеров. Не пытайтесь менять людей.

Племя не обязательно ограничено юридическими границами фир­мы. Посмотрите на Harley-Davidson.7i Они расширяют свое сообще­ство, приглашая представителей «племени» потребителей присоеди­ниться к «племени» производителей. Они используют свои слеты для того, чтобы заполучить новых членов. Рассказы вечером у костра поддерживают особый дух братства и родства в общине. Церемония закрытия и все прочие события - тоже часть ритуала. Harley-Davidson и другие поняли: в Funky Inc. одно «племя» просто нацеливается на другое «племя». Это не означает финансовое процветание - «племя» хочет, чтобы его продавцы разделяли его ценности.