Светлана Иванова — профессиональный преподаватель и бизнес-тренер. Препода­вательской работой занимается с 1988 г., в бизнесе — с 1995 г. Руководила извест­ной российской рекрутинговой компани­ей «Эксклюзив Триза» и международным агентством Catro. В течение четырех лет работала HR-директором компании Johnson & Johnson Medical Russia & CIS, стажирова­лась в Германии и Швеции. Имеет успеш­ный опыт создания и ведения собственного бизнеса. С 2001 г. преподаватель MBA. Не­однократно входила в рейтинг» 200 деловых женщин России» журнала «Карьера». Автор девяти книг, уникальных методик оценки персонала и многочисленных тренинговых программ. В настоящее время партнер и ру­ководитель Лаборатории Управленческих Технологий SRC Lab.

[1] Об этих и других методиках вы можете прочитать в моей книге «Искусство подбора персонала.

Как оценить кандидата за час» (MАльпина Паблишер, 2012).

Под биографическими факторами подразумева­ются не опыт работы и послужной список, а пол, возраст, семейный статус, наличие детей и т. п.

[3] Подробно рассмотрены в моей книге «Искус­ство подбора персонала» и проиллюстрирова­ны конкретными оценочными блоками в книге «Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство» (МАльпина Па­блишер, 2012).

[4] См.: «Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство»; «Развитие по­тенциала сотрудников»; «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»; «Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике» и др.

Вопросы массового подбора персонала в связи с ростом и развитием торговых сетей очень актуальны на рынке труда.

При подборе персонала на такие позиции, как продавцы, грузчики, фасовщики и т. д., перед менеджерами по персоналу встает вопрос о наиболее рациональном и эффек­тивном способе массового поиска.

Попытаемся определить, что надо де­лать, основываясь как на личном опыте, так и на опыте успешного набора персонала в тор­говых сетях и компаниях, нанимающих обслу­живающий персонал на сезон.

В определенной степени массовый под­бор принципиально не отличается от обыч - ного рекрутинга, но есть нюансы, которые обязательно надо учитывать.

Основная особенность — наличие боль­шого количества однотипных вакансий, а так­же сжатые сроки их закрытия. Например, нашей компании нужны продавцы-консуль­танты во вновь открывающиеся магазины сети, а также грузчики-наборщики на опто­вые склады.

Можно выделить несколько этапов под­бора:

• определение численности состава персонала;

• составление примерного бюджета на рекламу, так как данный вид под­бора довольно затратен;

• составление графика для выхода пер­сонала;

• составление «идеального» портрета кандидата(обсуждение с начальни­ками подразделений, каких работни­ков они хотели бы нанять в идеале);

• разработка рекламной кампании (определение изданий, в которых бу­дут размещены объявления, реклама);

• адаптация персонала, стажировка, обучение (формат и т. д.);

• вопрос о заработной плате (должна быть конкурентноспособной).

Конечно, «идеального» сотрудника при массовом подборе найти довольно сложно, поэтому критерии оценки растяги­ваются. Набор происходит с запасом, так как в течение испытательного срока проис­ходит «естественный отсев».

При размещении рекламы основной ак­цент следует делать на печатные издания. Это связано с тем, что в основном в нашу компанию обращаются соискатели из Мо­сквы и близлежащих городов Подмоско­вья. На мой взгляд, наиболее эффективны такие издания, как «Работа и зарплата», «Работа для вас», «Парад вакансий». Также мы даем объявления в изданиях, которые выходят в административных округах, где расположены наши магазины, и в округах ближайшего Подмосковья.

С каждым годом все больше кандидатов начинает пользоваться Интернетом, так что этот канал тоже надо учитывать. Обяза­тельно разместите объявление о вакансии на своем корпоративном сайте, а также на сайтах Job. ru, Rabota. mail. ru, Zarplata. ru, domkadrov. ru, super-jobs. ru, irr. ru, funkyjob. ru, jobinmoscow. ru, vakant. ru, rabota. slando. ru, jobsmarket. ru, vacantjob. ru, kadrovichka. ru, maxjob. ru, rhr. ru, buildteam. ru, job50.ru, job-mo. ru, job-board. ru, onlinejobs. ru и др.

Объявления должны быть броскими, содержать как можно больше информации о вакансии и преимуществах (чем занимает­ся компания, требования к кандидату, за­работная плата, оформление по ТК, наличие бесплатных обедов, спецодежды, место на­хождение компании, контактные телефоны).

Из разряда малозатратного подбора можно предложить расклейку объявлений о вакансии в местах скопления народа (остановки, информационные щиты у метро и в пригородных электричках, в магазине, куда требуется персонал).

Можно обратиться в ближайшие центры занятости населения и там оставить заявку. Возможен вариант подачи объявления бегу­щей строкой на телевидении округа. Также можно обратиться к кадровым агентствам, которые оказывают работодателям бесплат­ные услуги.

Не могу не сказать и о таком методе под­бора, как программа «рекомендательного рекрутинга»: в формате «приведи друга — получи бонус». В нашей компании использу­ется этот метод: многие работники пришли по рекомендации других наших сотрудников.

Важно разрабатывать положительный имидж компании, в которой комфортно работать. Дефицит кадров на начальные позиции очевиден, особенно сегодня, когда в массовом порядке появляются компании - конкуренты, сетевые компании — чтобы держаться на плаву, необходимо позицио­нировать себя как честного работодателя который выполняет свои обещания в об­ласти заработной платы и условий труда, предлагая в том числе и дополнительный соцпакет. Кстати, в нашу компанию нередко переходят сотрудники из других фирм, в том числе и бывшие сотрудники наших партне­ров и конкурентов, причем приходят именно по этой причине, сравнивая условия работы и взвешивая перспективы...

Процедура найма персонала в нашей компании включает следующие этапы:

• отсев на этапе телефонного интервью;

• анкетирование кандидатов;

• собеседование в службе персонала;

• собеседование с линейным руководи­телем;

• принятие решения о найме.

В помощь службе персонала разработа­на форма анкеты для соискателей, а также опросный лист. На собеседовании специа­лист отдела кадров подробно рассказыва­ет соискателям о вакансии, о компании, об условиях работы и трудностях, с которы­ми работник может столкнуться. Подробно отвечает на вопросы соискателя. Собеседо­вание продолжает линейный руководитель: он подбирает команду, с которой ему пред­стоит работать, и решающее слово о найме остается за ним. Далее мы даем кандидату подумать до конца дня. В это время соби­раем консилиум и отбираем наиболее под­ходящих соискателей, делаем соответствую­щие пометки в анкете. На следующий день,

как оговорено ранее, кандидаты справля - ются о результатах собеседования в службе персонала в заранее оговоренное время. Если в результате собеседования принято отрицательное решение, кандидату обяза­тельно сообщают причины отказа. С нашей точки зрения, эта схема оказалась наиболее удобной при массовом подборе персонала.

Лариса Шинкаренко, директор по персоналу ТК «Наша игрушка»

Как известно, лучше всего запоминается последнее слово/фраза/информация.

Этот принцип, обратите внимание, посто­янно используют в новостных программах, в многосерийных фильмах, статьях. Поэтому в завершение контакта с кандидатом стоит четко резюмировать следующее:

• преимущества компании/вакансии по принципу X — П — В в соответ­ствии с мотивами кандидата (кратко);

• договоренности о дальнейших шагах.

Закончите встречу искренним компли­ментом и поблагодарите за уделенное вам время.

Многих читателей волнуют вопросы поиска и подбора массового персонала — продав­цов в рознице, рабочих невысокой квалифи­кации, работников склада и т. д.

В связи с тем что я массовым подбором занималась давно, а пишу только о том, в чем действительно являюсь экспертом, предлагаю вашему вниманию еще один бонус к этой книге — статью Ларисы Шин­каренко, директора по персоналу Ж «Наша игрушка». Уверена, это будет интересно и принесет пользу.

Светлана Иванова