При личной встрече стоит использовать сле­дующие приемы и инструменты.

• После того как вы поздоровались, еще раз напомните свое имя. Кан­дидат мог его забыть, а человек, как правило, испытывает неловкость, не зная, как обращаться к собеседни­ку. Вам же нужен позитивный настрой кандидата. Сами старайтесь как мож­но чаще обращаться к собеседнику по имени (или имени и отчеству, если кандидат так представился). Кстати, если как такового представления со стороны кандидат не было (напри­мер, вы узнали его имя из открытых

источников, то лучше еще при теле­фонном разговоре поинтересоваться, какое именно обращение человек предпочитает: иначе обращение может либо раздражать, либо даже восприниматься как неуважение).

• Скажите заранее подготовленный комплимент. Постарайтесь поддер­жать разговор на тему комплимента, если кандидат отнесется к этому по­ложительно.

• Источником такого комплимента мо­жет быть информация из СМИ (статьи, выступления, комментарии на тему, известность), рекомендации людей, от которых вы узнали о кандидате, ваш первый телефонный разговор, если он был приятным и/или инфор­мативным, репутация компании,

в которой работает кандидат, а также многое другое. Старайтесь, чтобы ком-

плимент был действительно персони­фицированным и искренним с вашей стороны.

• Уточните время, которым располагает кандидат, чтобы правильно спланиро­вать переговоры.

• Если вы проводите встречу, например, в кафе или ресторане, то сделайте заказ до начала серьезного разгово­ра: важно, чтобы ничто не отвлекало ни вас, ни кандидата. Кстати, лично мое мнение, что лучше ограничиться кофе/напитками, так как серьез­ная еда может существенно отвлечь от дела.

• Используйте вопрос: «Что могло бы, чисто гипотетически, повлиять

на ваше решение сменить работу?» (Разумеется, саму формулировку мож­но изменить — без каких-либо обяза­тельств, давайте просто обсудим/по-

рассуждаем на эту тему, или найдите другие синонимические конструкции.) В свое время я опросила более 30 че­ловек, которые в тот или иной момент были объектами «охоты», для того чтобы выяснить, что вызывало пози - тив/негатив, какие приемы хедханте­ра работали, а какие — нет. Так, две трети опрошенных заявили, что им не понравился вопрос: «При каких ус­ловиях (или подобная формулировка) вы готовы прийти к нам на работу?» Такая формулировка подразумевала, по их мнению, некое обязательство: ответив определенным образом на такой вопрос, я обязуюсь выйти при условии, что мои требования будут выполнены. Именно поэтому я предлагаю использовать более мяг­кий вариант. Естественно, что ваша задача на данный момент — разго­ворить кандидата, понять его моти-

вы и приоритеты. Результатом этого этапа становится четкое понимание того, чем именно мы можем зацепить кандидата.

• Презентуйте кандидату те выигрыши, которые соответствуют его мотивам, выявленным с помощью предыду­щего вопроса. Старайтесь грамотно использовать известные вам техники и приемы переговоров рекрутера

и хантера.

• В случае интереса, с одной сторо­ны, и сопротивления («Все-таки

нет») — с другой, можно использовать такие вопросы: «Скажите, пожалуй­ста, что вас так сильно удерживает на этом месте?»/«Что мы могли бы сделать, чтобы повлиять на ваше решение о невозможности смены работы?» Нередко в результате от­вета на этот вопрос выявляются

какие-то совершенно конкретные факторы, на которые мы можем по­влиять (тут важно грамотно взвесить цену вопроса). Так, неоднократно приходилось сталкиваться с тем, что кандидат считает себя психологи­чески и этически обязанным завер­шить определенный проект, или ему оплатили дорогостоящее обучение, а он сейчас не может вернуть деньги, или считает неэтичным уйти просто так. Много вариантов. В данном слу­чае мы оцениваем, до какой степени нам интересен кандидат, можем ли мы и хотим ли устранить те факторы, которые удерживают его на старом месте.

• Если вам удалось заинтересовать кандидата, договоритесь конкретно (или ориентировочно) о его встре­че с руководителем. Если зацепить

не удалось, постарайтесь получить как можно больше рекомендаций или хотя бы информации для поиска нужных вам кандидатов.