При организации работы с персоналом в российских банках необходимо учитывать ряд особенностей.

Во-первых, это невозможность использования многих принятых во всем мире методов и подходов к управлению персоналом по причине общей неразвитости российского рынка труда. Так, необходимо учитывать, что западные подходы и теории строятся на том, что рынок труда перенасыщен специалистами, вслед­ствие чего акцент делается на правильной организации работы по поиску, от­бору, наему и мотивации. В этом случае необходимые трудовые ресурсы, в том числе и специалисты сверхвысокой квалификации (например, топ-менеджеры), при желании будут обязательно приобретены организацией. В российских условиях иногда приходится сталкиваться с тем, что специалист необходимой

квалификации просто отсутствует на рынке труда или невозможно органи­зовать быстрое привлечение к работе требуемого специалиста, поскольку на это может потребоваться время, которым организация не располагает.

В результате мирового кризиса, начавшегося в 2008 г., ситуация с поиском кадров необходимой квалификации несколько меняется в сторону упроще­ния, и найти специалиста нужной квалификации по приемлемой для банка «стоимости» становится на порядок проще. Тем не менее серьезная нехватка квалифицированных кадров, наблюдаемая на рынке в предыдущие годы, дает о себе знать: в результате первой волны сокращений в условиях кризиса на рынке труда преимущественно оказались недостаточно квалифицированные сотрудники. Высокопрофессиональные кадры (за редкими исключениями, характеризующимися спецификой финансового положения организаций) остались на своих местах. Но при этом наблюдается иная ситуация: многие специалисты начали искать новые возможности трудоустройства в связи с изменением их положения в компании (снижением заработной платы, со­кращением рабочей недели и т. д.).

Во-вторых, непродолжительность существования рыночных отношений и перманентная реформа системы образования в стране приводят к отсутствию гарантий квалификации специалистов даже при наличии соответствующих дипломов, званий и опыта. Это крайне усложняет набор и замену сотрудни­ков. В зарубежной практике, основанной на многолетием опыте, принята надежная система оценки квалификации специалистов. Согласно ей, напри­мер, выпускник, получивший степень Master of Business Administration (ма­гистр делового администрирования) в одной из двадцати самых престижных бизнес-школ (их классификация общедоступна), может сразу рассчитывать на высокую менеджерскую должность, и фирма не усомнится в его квали­фикации, поскольку она гарантирована дипломом. В российской практике это невозможно, потому что выпускники даже самых престижных высших учебных заведений иногда не обладают самыми элементарными знаниями. Именно вследствие этого в России существенно больше ценится практиче­ский опыт, хотя иногда и он не гарантирует результата.

В-третьих, из-за особенностей экономической ситуации последних лет традиционная для мировой практики система мотивации и стимулирования персонала в российских условиях стала практически неприменима. Так, движущая многими зарубежными менеджерами надежда на приобретение пакета акций организации, где они работают, не столь значима в России, поскольку в нашей стране права собственности относительны и ценность их в глазах работников не так высока.

Среди особенностей российского персонала, о которой приходится ино­гда слышать от зарубежных менеджеров, можно назвать его недостаточную управляемость. Это может проявляться в неточном выполнении задания, отсутствии должного уважения к менеджменту, неумении работать в груп­пе, коллективе над одной задачей, склонность к конфликтам и решениям поставленной задачи путем, кажущимся им оптимальным, при игнориро­вании существующих и используемых в организации стандартов, процедур и указаний руководства.

Можно отметить также и то, что многие российские специалисты по сравнению с зарубежными в меньшей степени способны планировать свою деятельность и соблюдать временные планы и рамки своей работы.

Среди безусловных положительных особенностей российского банков­ского персонала можно отметить преобладание творческого подхода при решении задач и крайне высокий уровень базового образования. Действи­тельно, если поставленная задача — новая, сложная и требует нестандартно­го, творческого решения, то это как раз и есть основная стихия российских специалистов, что иногда позволяет решать задачи на порядок эффективнее, чем в западных условиях.

Российским менеджерам приходится строить собственную систему управ­ления персоналом и если использовать зарубежный опыт, то существенно адаптируя его к нашим условиям.