Знаю довольно большое количество случаев, когда успешно начатый про­ект хедхантинга завершался неудачно из-за неверного поведения внутренних заказчиков — руководителей. Дело в том, что некоторые из них привыкли выступать, что называется, с позиции «покупателя»: «Почему именно вас я должен взять на ра­боту?». Стрессовые интервью и другие приемы, которые и в обычном рекрутменте начинают уже считать спорными, при хед­хантинге явно приведут к поражению. Поэтому стоит в корректной форме ин­формировать заказчика, что данный кан­дидат пришел не сам, а был привлечен в ходе хедхантинга, а также сделать акцент на том, что встреча проводится с особенно привлекательными с точки зрения рынка и востребованными кандидатурами. Не забудьте: рынок труда — такой же рынок, как и любой другой. И вот что еще стоит учесть при общении с такими кандидатами.

• Позитивное начало. Очень хорошо на­чать встречу с таким кандидатом либо с комплимента, либо предложить чай - кофе, поинтересоваться его мнением о рынке, компании, в конце концов

о вашем офисе.

• Не говорить в формате «покупателя», а вести партнерские переговоры.

В связи с этим мне всегда кажется очень эффективной фраза: «У нас есть шанс познакомиться и обсудить воз­можные общие интересы».

Избегать позиции «продавца» — вести честный диалог. Эта ситуация противо-

положна предыдущей: когда руково­дитель очень сильно заинтересован в кандидате, он начинает «продавать» идеи, зачастую показывая только парадную сторону. В итоге кандидат приступает к работе с неоправданно высокими ожиданиями, затем на­ступает разочарование, что нередко ведет к уходу.

• Обязательно поблагодарить за уде­ленное вам время.

щ