Данная система может очень успешно рабо­тать как внутри системы Talent Management4 (развитие потенциала сотрудников, кадро­вый резерв), так и в том случае, если тако­вой системы в компании не существует. Есть несколько правил, которые повысят эффек­тивность внутреннего рекрутмента.

• Анонс на внутреннем портале с одно­временной рассылкой или размеще­ние на доске объявлений.

• Четкие правила: кто и при каких ус­ловиях имеет право подавать заявку

4 Подробно эта система описана в моей книге «Развитие потенциала сотрудников» (М.: Альпина Паблишер, 2012).

Ш

на участие во внутреннем конкурсе. Одни фирмы устанавливают срок работы в компании (не менее чем...), другие — показатели производи­тельности. В данном случае стоит написать Положение о вакансии и разъяснить его всем сотрудникам, для которых оно может быть актуальным.

• Соблюдение конфиденциальности на всех этапах

Нередко, расспрашивая кандидатов о причине поиска новой работы (хотя я не очень люблю этот вопрос, но ино­гда задаю), я слышала такой при­мерно ответ: «У нас был внутренний конкурс Assessment, я его не прошел, т. е. проиграл. Мне не хотелось бы оставаться в компании, где все виде­ли мое поражение». На самом деле для многих важно не только и даже

не столько то, что он не получил про­движения, сколько то, что об этом проигрыше все знают. Поэтому лично мое мнение: заявки на продвиже­ние/ротацию должны подаваться и рассматриваться конфиденциально, чтобы в случае «проигрыша» чело­век понимал, что об этом не станет известно всему коллективу. Иными словами, должен быть ограничен круг лиц, имеющих доступ к такой инфор­мации, к тому же эти люди обязаны соблюдать секретность.

• Корректная обратная связь

Для того чтобы избежать демотивации тех, кому было отказано, нужно кор­ректно и четко им объяснить, почему выбран конкретный кандидат (не­важно, взяли мы человека со стороны или он работает в компании), пока­зать зоны развития и перспективы.

• Анонс решения и PR

Для сохранения позитивной обстанов­ки в коллективе, снижения риска воз­никновения саботажа или конфликтов следует также грамотно анонсировать назначение: почему выбран именно этот человек, какие у него преимуще­ства, какие плюсы получит коллектив, работая под руководством именно этого выдвиженца.

• Подготовка назначения

Во многих компаний внутренний рекрутмент проходит неуспешно из-за неграмотного анонсирования буду­щего руководителя и недостаточной его подготовки ДО вступления в долж­ность, т. е. ДО того, как он наделает ошибки, а не после.

Щ