Очень важно осознавать, что именно мы «соблазнили» человека, который вовсе не ис­кал работу. Именно мы заставили его прийти на встречу, пообщаться, встретиться с руковод­ством, пройти интервью. И вот теперь, после встречи с руководством и после интервью, мы пришли к выводу, что по той или иной причине этот человек нам не подходит. Вполне понят­но, что в такой ситуации кандидат может быть настроен негативно и даже агрессивно. Имен­но поэтому особенно важно при хедхантинге мягко выйти из ситуации в случае отказа.

• В любом случае поблагодарите кан­дидата за уделенное время, общение и встречи.

• Скажите какой-то уместный компли­мент, который является правдивым и очевидным, исходя из опыта обще­ния. Также можно сказать о чем-то по­зитивном в отзыве руководителя, который проводил интервью.

• Если есть вероятность вернуться к об­суждению каких-то совместных про­ектов, обязательно скажите об этом, при этом очень важно обозначить конкретику, если она уже понятна. На­пример, у меня была ситуация, когда для работы в конкретном проекте кан­дидату не хватало объективной компе­тенции — уровня владения английским языком, при этом я знала, что через полгода возникнет аналогичный проект, где подобных требований не будет. По­этому мы договорились о контакте через полгода, и в результате кандидат стал работать, причем весьма успешно.

• Если есть возможность убедить канди­дата, что ему самому не особенно нуж­но такое предложение, стоит сделать это. Я в такой ситуации использовала несколько вариантов убеждения. Первый из них — показать челове­ку, что он, как говорят, overqualified (слишком высокая квалификация, перерос), т. е. хотя ему сейчас кажет­ся, что позиция интересна, в скором времени она ему надоест, он явно ее перерос. Кроме того, можно про­вести «черный PR» каких-либо факто­ров, связанных с позицией, если они могут быть значимыми для кандидата. Например, большое количество ко­мандировок, очень высокая интенсив­ность работы, отсутствие дальнейшего карьерного роста и многое другое. Но обязательно обратите внимание на то, чтобы упоминание об этих факторах не создавало отрицательного имиджа

компании: кандидат в дальнейшем может о них рассказать кому-то еще, и пойдет волна.

• Постарайтесь добиться, чтобы у кан­дидата осталось общее позитивное впечатление как от общения с вами лично, так и от компании в целом.

• Некоторые компании для усиления такого впечатления даже пишут благо­дарность за уделенное время с при­знанием сильных сторон кандидата (пожалуйста, не путайте с отказом

в письменном виде, который по зако­ну может потребовать кандидат).

Думаю, если вы будете следовать всем этим советам, то в подавляющем большин­стве случаев сможете сохранить позитивное отношение кандидата к вашей компании.

щ