Ни один инструмент оценки не дает стопро­центного результата, даже полиграф можно обмануть, да и ошибки полиграфологов тоже имеют место. Риск же велик. Ошибка может дорого вам обойтись и в том случае, если вы взяли на работу «не того» канди­дата (хорошо если он только бесполезен, но неподходящий кандидат может нанести вред компании), и в том случае, когда мы упустили подходящего кандидата, который мог бы принести компании наибольшую пользу.

Даже при высоком уровне подготовки рекрутера и качестве ведения интервью существует риск того, что ответ на вопрос может случайно оказаться верным. Канди­дат попытался дать социально-желательный ответ и случайно угадал или растерялся и дал ответ, характеризующий его гораздо хуже, чем есть на самом деле. Поэтому лич­но я руководствуюсь таким правилом: все, что является критически важным для при­нятия решения о соответствии кандидата запросам компании, стоит проверять дваж­ды. К таким факторам можно отнести все, что при формировании профиля компетен­ций, с вашей точки зрения, относится к кате­гории «необходимо/недопустимо».

Осуществлять такую перепроверку мож­но разными способами:

• использовать вопросы-дубли с пере­формулировками или вопросы, рас­крывающие ту же тему. Например:

— Были ли у вас ошибки в работе?

— Нет.

Через некоторое время:

— А чем были вызваны ваши ошибки в работе?

Еще через некоторое время:

— А как реагировал руководитель на ваши ошибки?

• использовать разные методики, кото­рые будут перепроверять друг друга. Например, можно перепроверять ответы на кейсы (зона МОЖЕТ) проек­тивными вопросами, методом про­вокаций и методом «три плюса и три минуса».

Как из опыта интервью с руководите­лями, так и из анализа реакции многих HR-специалистов на ответы кандидатов в ходе тренингов, я обратила внимание, насколько легко они навешивают ярлыки. Например, на вопрос «Что может вызывать стресс при работе с клиентом?» кандидат отвечает, что стресс вызывает конфликтный или агрессивный клиент, что сразу порож­дает мысль о том, что кандидат не стрессо­устойчив и не умеет работать со сложными клиентами. Безусловно, такое возможно.

Но вероятно и другое: кандидат сталкивался в своей практике с действительно трудны­ми клиентами, и его упоминание о таких клиентах никак не говорит о неадекватном восприятии. Поэтому очень важно уточнить, какой именно опыт был у человека, и только после этого делать заключение.