Рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, где конкурентоспособность опре­деляет успех. Если условия, предлагаемые компанией, соответствуют требованиям профиля компетенций, вы сможете найти кандидатов, отвечающих заявленным тре­бованиям. Если же требования выше уровня компенсации (в широком смысле — не толь­ко деньги и соцпакет, но и бренд и репута­ция компании, условия и график работы, а также многое другое). Так, имея $10000, нельзя купить новый «Мерседес», а если вам его предложат за такие деньги, значит, машина криминальная.

Отсюда — несколько важных выводов:

• внутренний заказчик подбора — ру­ководитель — должен знать реальную ситуацию на рынке труда;

• необходимо иметь результаты обзоров заработных плат, компенсаций и льгот;

• этого обзора недостаточно, необхо­димо также понимать соотношение требований, нагрузки и т. п. Напри­мер, я столкнулась с такой ситуацией в одном из городов России: несмотря на то что в компании уровень за­работной платы был на 10% выше

по сравнению со среднерыночным, фирма не могла найти достойных кан­дидатов, так как все в городе знали, что в компании практикуют работу на износ, что переработки тут — нор­ма, а в других фирмах, где зарплата чуть меньше, такого нет, и люди уходят с работы вовремя;

• следует понимать, что кандидат тоже выбирает: если мы хотим получить лучших кандидатов, нам нужно при­влекать их лучшими условиями;

• надо знать ключевые мотиваторы целевой группы кандидатов. Для раз­ных категорий персонала они могут быть разными — от близости к дому или станции метро (у рядового пер­сонала) до возможности дальней­шей карьеры с переездом в место дислокации головного офиса (утоп - менеджеров), от профессионального роста (у людей, вовлеченных в ин­теллектуальную работу) до комфорт­ной температуры на рабочем месте (у работников склада). Выявить эти мотиваторы можно по-разному — провести внешнее исследование

с помощью рекрутингового агентства; опросить претендентов на вакантные места; провести анонимный опрос своих сотрудников. В результате вы сможете выделить те факторы, кото­рые позволят привлекать нужных вам кандидатов как на уровне объявле­ния, так и на уровне интервью.

Согласитесь, все это очень напоминает работу маркетолога. Так что не забудьте: рынок труда — такой же рынок, как и любой другой, и действуют тут хорошо известные законы рынка.