Нередко мне задают вопрос, стоит ли про­водить коллективное интервью. В данном случае я имею в виду не Assessment Center, где одновременно оценивается несколько кандидатов, а ситуацию, когда несколько интервьюеров задают вопросы одному пре­тенденту. Дать однозначный ответ на этот вопрос нельзя, поэтому попробую проанали­зировать возможные ситуации.

А. Когда коллективное интервью прово­дить не стоит. Если кандидат находит­ся в том же городе, что и интервью­еры, или есть достаточно времени, чтобы пригласить кандидата на интер­вью в центральный офис, чтобы с ним могли встретится все по очереди.

Важно учитывать, что если профессия кандидата не связана с коммуникаци­ей (продажи, управление продажами, HR, PR и некоторые другие профес­сии), то интервью с несколькими пред­ставителями компании будет для него большим стрессом, что может приве­сти к снижению достоверности оценки («ступор» из-за стресса) и вызывать отторжение, а это, в свою очередь, может повредить имиджу компании - работодателя.

Б. Когда нет другого выхода. Другой город, мало времени. В таком случае важно заранее подготовить кандидата к ситуации, объяснить, что такой харак­тер интервью вызван исключительно необходимостью, а не проверкой его стрессоустойчивости, и максимально корректно и мягко вести беседу.

В. Когда такое интервью провести надо, несмотря на то что есть другие возмож­ности. Если вы действительно ставите своей целью проверить такие компе­тенции, как поведение в стрессовой ситуации, гибкость, умение взаимодей­ствовать сразу с несколькими людьми одновременно, и если эти качества и навыки необходимы для эффектив­ной работы.

И последний вопрос: как грамотно орга­низовать групповое интервью.

Итак, если вы решили провести коллек­тивное интервью, то важно заранее:

• распределить тематику и последова­тельность, в которой интервьюеры будут задавать вопросы. Разумеется, важно, чтобы наиболее компетентный в каждой из сфер вел интервью имен­но в ней (HR-менеджер — проверял соответствие культуре, коллективу, потенциал развития и т. п., руководи­тель — навыки и опыт; руководитель

более высокого уровня — соответ­ствие стратегическим задачам). Есте­ственно, распределение дано прибли­зительно, в каждом случае могут быть свои варианты;

• внимательно слушать ответы на во­просы других интервьюеров: я не­однократно наблюдала, как второй интервьюер, не слушая ответы на во­просы первого, начинал задавать свои вопросы и в результате спраши­вал о том же, о чем кандидат только что говорил. Такая ситуация может произвести, мягко говоря, странное впечатление на кандидата и повре­дить имиджу компании;

• договориться о порядке и возмож­ностях уточнений ответов кандидата на «не свои» вопросы, чтобы не пере­бивать друг друга.

По итогам такого интервью важно гра­мотно организовать обсуждение кандидата, причем лучше сделать это вскоре после ин­тервью, пока еще свежи впечатления. О том, как наиболее оптимально провести такое обсуждение, мы поговорим отдельно.